Met de pre-pack regeling wordt beoogd een mogelijk aankomend faillissement van een onderneming zorgvuldig voor te bereiden en daarmee de kansen op een verkoop van rendabele onderdelen van de onderneming tegen een zo hoog mogelijke prijs te vergroten. De pre-pack is een voorgenomen doorstart die voor het faillissement wordt voorbereid, maar pas na de uitspraak van de faillietverklaring wordt geformaliseerd. Ook aan het belang van de werknemers is gedacht, nu zowel in de stille voorbereidingsfase als in de faillissementsfase een vertegenwoordiger van de werknemers/ondernemingsraad actief in het proces kan worden betrokken.

Dat is ook van belang nu de Ondernemingskamer op 26 mei 2016 ( 200.184.273/01 OK ) heeft geoordeeld dat het adviesrecht van de ondernemingsraad onverenigbaar is met het faillissementsrecht.

Naar verwachting zal 1 juli 2016 een wijziging van artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden ( WOR ) worden doorgevoerd, waarbij de OR instemmingsrecht krijgt bij vaststelling, wijziging of intrekking van pensioenregelingen ongeacht het type van pensioenuitvoering. Nu bestaat dit instemmingsrecht alleen bij pensioenverzekeringen.Indien er al afspraken zijn gemaakt over pensioenen in een cao dan heeft de OR geen instemmingsrecht.
Verder is de ondernemer verplicht de OR zo spoedig mogelijk te informeren over elke voorgenomen vaststelling, wijziging of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst of uitvoeringsreglement als bedoeld in de Pensioenwet ( nieuw artikel 31f WOR ).

Bron: website Rijksoverheid

Het kabinet wil het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maken. Ook moet het ontslagrecht zich meer richten op het vinden van een nieuwe baan. De nieuwe ontslagregels gaan in op 1 juli 2015.

Nieuwe ontslagregels

Ontslagroute

Voordat iemand ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of het ontslag rechtsgeldig is. Vanaf 1 juli 2015 is de route afhankelijk van de reden voor ontslag:

• Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
• Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.

Een werkgever kan dus niet zelf meer bepalen welke route hij kiest. In het huidig ontslagrecht kan dat wel. Door deze wijziging krijgen gelijke gevallen straks een gelijke behandeling.

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven.

Onderlinge beëindigingsovereenkomst

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen.

Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen als zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest bij ontslag een transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan. De afspraken over de transitievergoeding zijn:

• De werkgever betaalt deze vergoeding aan een werknemer die 2 jaar of langer bij de werkgever heeft gewerkt. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding.
• De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. En 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
• De vergoeding mag maximaal € 75.000 zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is.
• De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze ook aftrekken. Dit geldt als de werknemer hiermee instemt.
• Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen.

Wet werk en zekerheid (Wwz)

De afspraken uit het sociaal akkoord over nieuwe ontslagregels zijn opgenomen in de Wet werk en zekerheid. De nieuwe ontslagregels gaan in op 1 juli 2015.

De Wwz bevat ook aanpassingen voor flexwerkers, de WW en de IOAW en IOW.

De ministerraad heeft ingestemd met een wetsvoorstel, dat in geval van bedrijven van 50 werknemers of meer de OR moet worden  betrokken  bij de verhouding tussen  de hoogte van topsalarissen en de salarissen van werknemers.

Tot voor kort had de OR alleen instemmingsrecht ten aanzien van pensioenverzekeringen en niet in geval van pensioenregelingen , die zijn ondergebracht bij een bedrijfspensioenfonds. Op advies van de SER zal begin 2015 een aanpassing van de WOR worden ingediend, waarbij de OR instemmingsrecht krijgt over ieder voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een pensioenregeling, ongeacht de pensioenuitvoerder tenzij de pensioenregeling al bij cao is geregeld.